實用指南
本出版物是三份簡短指南中的第一份，重點介紹負責任的采購和使用特定數據驅動的招聘工具。它的目的是要結合一般情況來閱讀人工智能招聘指導該指南於2021年12月發布，提供了確定工具是否適合用途的詳細步驟。
本指南側重於特定於有針對性的網絡廣告．
該指南由招聘與就業聯合會(REC)和數據倫理與創新中心(CDEI)聯合製定。CDEI是世界上第一個這樣的機構，領導英國政府的工作，利用數據和人工智能實現值得信賴的創新。關於CDEI的更多信息可以在CDEI網頁或聯係cdei@cdei.gov.uk．
有針對性的在線廣告是在招聘過程的招聘階段使用的，目的是找到最合適的候選人，並通過向潛在申請人展示與他們的經驗和技能最相關的招聘廣告，為他們提供定製服務。與傳統的標準化方法相比，高度針對性的渠道可以在申請人池中獲得更大的多樣性。例如，針對目前在組織勞動力中沒有反映的專業背景的候選人，招聘人員可以在他們通常的人才庫之外找到候選人，並獲得各種各樣的觀點和觀點。
然而，使用有針對性的在線廣告並非沒有風險。有針對性的廣告決定了哪些候選人意識到了機會，如果使用不當，可能會產生歧視性或其他不公平的後果，尤其是對受保護的群體。
1.附加值和有效性的評估
在線平台收集有關用戶的數據，並可以部署高級數據分析來預測用戶的行為，並在此基礎上向他們展示廣告。
一旦你確定了在線定向廣告是否有利於你的活動，如果是這樣，它將如何適合你更廣泛的招聘過程，你就需要考慮與這項技術相關的主要風險和問題。
2.歧視風險
歧視可能源於算法的使用，多項研究表明，在線平台上的廣告投放“可能因性別或種族而傾斜，這是由於平台隱藏的算法優化，即使在廣告主沒有要求的情況下也是如此”。1．
許多平台使用自動競價過程，這是一種基於廣告的點擊或轉換可能性自動為你的廣告設置競價的策略。這一過程已被證明對女性有偏見，因為廣告是針對成本進行優化的;針對女性的廣告更加昂貴2因此，“不分性別”的廣告會產生歧視效果。盡管這可能是無意的偏見，但招聘人員需要意識到潛在的結果。
目標定位過程可能在以下幾個方麵導致不公平和歧視:
積極的行動
2010年《平等法》第158條允許組織采取行動，補償其合理認為具有特定受保護特征的人所麵臨的不利條件。在尋找潛在員工的背景下，這可能包括專門針對勞動力中代表性不足的群體發布招聘廣告。
以提高多樣性為目標很重要，不應氣餒。
其他目標標準可以作為受保護特征的代理。在某些情況下，這樣的目標可能導致間接歧視,一個關鍵的測試是所使用的標準是否可以被客觀地證明。
例如，基於地理位置定位廣告將影響看到該廣告的種族群體的組合。在許多情況下，工作崗位的位置與求職者是否可能申請工作高度相關，所以這可能是合理的。然而，在地理位置上瞄準一個地點靈活的工作，或者候選人可能會合理地調動到一個職位的職位，可能是不合理的，甚至可能適得其反。
在出現歧視的地方——即使是無意的——廣告商(招聘人員)和發布者(平台)都要承擔法律責任5．
| 評估歧視風險的結構化方法: |
➔考慮什麼樣的目標標準是相關的，適合你所招聘的角色。 概述使用所選目標標準的潛在副作用。(例如，如果你的目標是某個特定的學術領域，你可能會錯過那些在工作中學習過相關技能的候選人。) 必要時調整靶向標準以減輕這些副作用。(例如，在上麵的例子中，考慮候選人可能獲得相關技能的其他情況)。 確保你能證明你所選擇的目標標準是正確的，並能解釋它將如何幫助你找到合適的候選人。 |
➔確保目標標準沒有明確的偏見或受保護特征的潛在代理。 詢問平台關於誰看過你的特定目標廣告的彙總統計數據，以了解其覆蓋範圍。 詢問該平台，他們是如何在整個招聘廣告實踐中監督結果是否具有非歧視性(例如，沒有不成比例地將社會護理職位瞄準年輕女性)。 |
| ➔考慮服務或平台的聲譽和曆史: |
➔了解是否存在不公平: 收集關於你的廣告目標的信息可能會表明是否有一個傾斜的受眾。 考慮為您收到的應用程序收集人口統計數據，以幫助評估使用不同廣告標準和平台的影響。6 |
3.數據保護
當招聘人員在在線平台上投放定向廣告時，通常不會處理個人數據。因此，數據保護責任是廣告平台的義務。
我們仍然建議您尋求保證，確保您選擇的平台的做法符合英國GDPR要求，並確認您不會通過使用平台訪問個人數據。
4.透明度
目前，許多平台公開提供的信息是有限的:對廣告主(廣告受眾的有限信息)和對廣告接收者(他們為什麼成為目標)。這使得挑戰或糾正變得困難，對廣告商和接受者來說都是如此。
| 考慮一下你正在考慮的平台所使用的透明度指標，特別是如果這些指標可以幫助你了解你的廣告是向哪些人群展示的，從而使你能夠評估公平性。 |
5.溝通
對於包容性來說，積極的溝通和招聘流程的透明度非常重要。當麵試過程中涉及到數據驅動工具時，情況尤其如此，因為求職者可能不清楚決策是如何做出的。
盡管使用有針對性的在線廣告對招聘結果的影響可能小於篩選或麵試階段的人工智能工具，但溝通仍然是關鍵。明確目標標準和如何使用目標，以確保廣泛的群體都知道，這可能是一個有用的步驟。它鼓勵一種透明的文化。
實際上，這可能包括發布一份文件，概述使用有針對性的在線廣告的理由，以及對其有效性的累積評估(不針對某個角色)。現有員工和潛在求職者都能獲得這些信息是最好的。
目前，許多平台公開提供的信息是有限的:對廣告主(廣告受眾的有限信息)和對廣告接收者(他們為什麼成為目標)。這使得挑戰或糾正變得困難，對廣告商和接受者來說都是如此。
| 考慮圍繞在針對性廣告下的使用溝通積極的行動2010年《平等法》的規定。 |
參考文獻
1發布招聘廣告算法中的歧視審計，2021年
2https://www.london.edu/think/is-online-advertising-exacerbating-the-gender-gap
3.(2021) Ali, M.， Sapiezynski, P.， Bogen, M.， Korolova, A.， Mislove, A.，和Rieke, A.通過優化的歧視:facebook的廣告投放如何導致有偏見的結果。在2019年ACM計算機支持合作工作和社會計算會議論文集中。
4https://github.com/linkedin/LiFT
5https://www.equalityhumanrights.com/sites/default/files/ehrc_advertising_-_checklist_12_0.pdf
6在英國數據保護法允許的情況下，為測試公平性收集和分析人口數據，並提供明確的同意。
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