REC和神經多樣性專家Uptimize關於如何招聘神經多樣性候選人的指南
實用指南
簡介
根據定義，所有候選庫都是神經多樣性的，因為它們包含了具有天然不同大腦的人(沒有一個“正常”的大腦)。鑒於神經分化是如此普遍，人才庫很可能包括神經分化的候選人(無論這些申請人是否選擇披露、是否有醫學診斷或神經分化的身份感)。
這份簡短的指南，由Uptimize，提供了如何招聘神經多樣化人才的介紹。你會發現，在2023年，其他像你這樣的招聘人員會在什麼地方遇到這個話題——通常，他們對神經多樣性人才的潛力有基本的認識和熱情，但沒有經驗或工具，對提供神經包容性的招聘結果感到自信。有趣的是，在我們的研究中，隻有30%的招聘人員在知情的情況下選擇了神經發散性的候選人。這很可能是因為對麵試主題不熟悉，也可能是因為潛在的判斷或誤解而不透露信息。
為了幫助推進對話，您還可以在本指南中找到Uptimize最新(2023年1月)的關鍵相關術語表、一些關於工作和招聘更具有神經包容性的技巧，以及如何幫助將神經包容性主題引入您的組織和團隊的建議。
的招聘神經多樣化人才指南的PDF也可以下載。
商業中的平等、多樣性和包容(EDI)倡議有著悠久的曆史，早在20世紀60年代就開始了。從2010年代開始，研究發現EDI對企業成功的影響是顯著的。波士頓谘詢集團(BCG)的多元化和包容性調查發現，多元化得分高於平均水平的公司創新能力高出近20%。德勤的研究還顯示，包容性公司達到或超過財務目標的可能性是其他公司的兩倍。在本節中，我們將探討招聘部門如何應對EDI並確定其主要挑戰。
2022年秋季，REC和optimize調查了一群成員，以確定對招聘中神經多樣性主題的熟悉程度和舒適度。研究結果如下。
今天，大多數組織和領導者都致力於實施EDI政策。它們往往強調更大的“思想多樣性”、創造力和創新，以及包容性的力量，以推動更大的參與度和人才留住。許多公司還會每年發布多樣性數據，顯示出他們在進步方麵的開放態度和對改進的承諾。因此，毫不奇怪，在我們的研究中，絕大多數(87%)的招聘人員認為，多樣性對招聘經理來說很重要。
神經多樣性在起作用
如上所示，招聘人員對工作中的多樣性的理解參差不齊。52%的人熟悉這個話題，39%的人不熟悉。在EDI領域，工作中的神經多樣性經常被忽視，人們更關注更明顯的差異，如性別、種族或民族。事實上，“神經多樣性”這個詞直到20世紀90年代才被創造出來。今天，神經多樣性仍然不經常出現在企業職業網站或EDI報告中。
然而，這方麵正在取得進展。由於社會對神經分化有了更好的認識，工作場所的神經多樣性得到了更大的認可。這在很大程度上是由於診斷率的提高，神經發散型名人的自我宣傳，以及吸引、雇傭和留住思維不同的人才的商業舉措。安永(EY)、摩根大通(JPMorgan Chase)和SAP在2010年代推出的開創性“自閉症招聘計劃”，顯示出企業對不同思維方式的熱情，以及對神經發散型人才所能帶來的積極影響的認可。例如，摩根大通(JPMorgan Chase)發現，它招聘的神經發散型員工的效率可能比同行高出140%，這也說明了為什麼這對招聘人員來說是一個如此重要的問題。bwin线路
根據REC 2022年秋季調查，招聘人員對招聘神經多樣性人才的熟悉程度各不相同。超過一半(52%)的人表示自己很熟悉，這表明人們對神經多樣性的興趣日益濃厚，但也強調了在這一領域取得進一步進展的必要性。
未開發的潛力:神經包涵體
雖然近一半的受訪招聘人員熟悉工作中的神經多樣性話題，但在實際知識方麵存在顯著差距，這就是本指南旨在解決的問題。近80%的受訪者表示，他們沒有接受過神經包容性招聘的培訓，隻有20%的人知道如何進行神經包容性麵試。
盡管對這個話題並不熟悉，但大多數受訪招聘人員(70%)都認同不同思考者在工作中的潛在價值。這一發現表明，由於缺乏知識、信心或傳統招聘流程中的障礙，神經發散型人才庫可能仍處於“未開發”狀態。
配售
我們2022年秋季的調查還顯示，對候選人是否具有神經多樣性缺乏認識，超過一半(56%)的受訪者不確定他們之前是否曾推薦過神經多樣性的候選人。
這說明了為什麼神經多樣性隱藏的本質對招聘人員來說是一個挑戰。與其他多樣性特征相比，神經差異遠不明顯，相當多的神經差異者選擇在麵試過程中甚至在就業中不透露這一信息，因為擔心產生負麵影響。我們將在第3節探討招聘者可以做些什麼來解決這類問題。
招聘過程中的神經多樣性
盡管承認神經發散型人才的潛力經常未被開發，但相當多的受訪招聘人員(69%)承認，在招聘過程中，神經發散型候選人往往存在障礙。這表明，在傳統的招聘流程中，存在著導致這些人才被無意排除在外的障礙，隻有7%的受訪招聘人員接受過這方麵的培訓或指導。
正如調查結果所強調的那樣，在工作中建立對神經多樣性的認識，重要的是，利用這種認識采取可證明的行動，對於改善招聘行業的EDI至關重要。給客戶的核心信息應該是，如果你把EDI放在你的人才計劃的核心，你的組織將處於更有競爭力的地位，在一個緊張的勞動力市場中尤其重要。然而，招聘人員需要以身作則，分享這一信息。
神經多樣性存在於每個工作場所。每個團隊成員都帶著自己獨特的大腦線路和信息處理風格來工作。這意味著工作中的每一次互動——經理和直接下屬之間，招聘人員和候選人之間，或者隻是同事之間——都是練習神經包容的機會。
然而，許多神經發散專業人士報告了他們在求職和工作時麵臨的障礙。這可能包括對某人表現方式的差異做出快速判斷——例如，候選人說話時的平和語調可能會被招聘經理錯誤地理解為缺乏真正的興趣或激情。缺乏神經多樣性教育或培訓往往會影響人們的認知和反應。因此，神經發散型的候選人和員工無法充分發揮他們的潛力。
招聘中的神經包容性
重要的是要記住，招聘早在候選人填寫申請表之前就開始了。招聘網站經常談論對多樣性和包容性的承諾，但神經多樣性或神經包容性往往被排除在對話之外。對於雇主來說，缺乏品牌來表明公司歡迎不同思考者，可能會成為神經多樣性候選人申請職位的障礙。
其次是應用程序接口本身。例如，模糊的職位描述就是一大挑戰。申請表格式可能很差，時間安排也沒有必要，這會增加壓力。心理測試對許多神經發散型應聘者來說也是一個特別煩人的問題，因為這些測試可能會出現不合邏輯和令人困惑的問題。神經分歧者魯迪•西蒙(Rudy Simone)曾對後者進行過著名的描述，稱其“就像夜總會門口的保鏢，因為我們不時髦而不讓我們進去”。但這一領域的許多企業正在取得進展，目前正尋求在設計階段進行神經發散性測試和輸入。
通過申請階段的候選人通常會麵臨麵試。這些是對語言和社交表現的測試——一些人比其他人更適合。麵試可能仍然是申請過程的核心，但如果進行麵試的人對神經多樣性有核心意識，並利用這一點來控製常見的偏見，麵試就可以變得更具包容性。
這可以包括:
- 在任何麵對麵麵試的開始都要檢查候選人是否舒服
- 避免多名麵試官的連珠炮式提問(這可能會讓一些人感到困惑和壓力)
- 問更清晰的問題——例如，試著問“在你的職業成長和發展中，什麼是你最優先考慮的?”，而不是通常被問到的“X年後你會是什麼樣子?”)。
應對這些挑戰需要對神經多樣性有基本的認識。這意味著無論是在工作中還是在招聘過程中，都要消除內部和外部的偏見。隻有當每個人都能通過自己的風格發揮自己的優勢時，才能實現最大的生產力。
管理中的神經包容性
雖然部門經理對他們的報告有直接和關鍵的影響，但許多人往往沒有意識到他們管理著一個神經多樣化的人或團隊。因此，許多公司不願意相應地調整自己的管理風格和流程。這會導致溝通不暢、緊張、任務未完成和延誤。缺乏關於神經多樣性的知識也會對合作產生負麵影響，神經多樣性的員工經常發現他們的需求和偏好被忽視。
關鍵是要以一種安全、非評判的方式告訴你的團隊成員，他們希望如何接受指示。根據對方處理信息的風格，你會得到不同的答案，這將有助於你們有效地合作。
傳播學中的神經包容性
溝通偏好不同，但團隊規範可能導致“多數規則”方法，其中使用的溝通渠道被一些人所喜歡，而不是其他人。對於那些在計劃和短期記憶方麵有困難的神經發散專業人士來說，任務溝通不暢或優先級不明確尤其具有挑戰性。有些人可能會發現某些文檔或電子表格格式特別難以處理，特別是當一個文檔有多個版本時，這會導致工作效率降低。
關鍵是要了解什麼樣的溝通和展示信息的方式最適合您的團隊和團隊中的個人，然後您可以嚐試調整流程來反映這一點。
會議中的神經包容性
沒有考慮神經包涵體的會議可能會導致混亂。一些同事可能會被許多人試圖同時發言的非結構化會議所挑戰。其他同事可能會發現在沒有休息的長時間會議中很難集中注意力。
一個有條理的會議，有明確的議程，會議記錄，定期休息會有很大的不同。
通用設計:一個尺寸不適合所有
實踐神經包容的一個關鍵概念是“通用設計”——一種積極主動的措施，以確保環境、流程和政策惠及所有人。這個概念起源於建築，但也適用於工作場所。這一理念應該貫徹到工作的方方麵麵，主動考慮每個人的需求。
神經發散型員工可能會對明亮的燈光或巨大的噪音等輸入感到特別敏感，因此傳統的開放式辦公室可能對一些人來說是有問題的。因此，你應該仔細考慮你進行麵對麵評估的任何空間，並始終檢查候選人是否舒適。例如，在麵試開始時，你可以問應試者“在我們開始麵試之前，我想問一下，這個地方你覺得舒服嗎?”
管理者詢問他們的團隊，他們最希望如何製定計劃，以確保每個人都能以一種支持他們並提高整體產出的方式做出貢獻，這是通用設計的另一個例子。項目負責人也應該為團隊會議製定明確和包容的指導方針，例如分發明確的議程、會議記錄和定期休息。
神經包涵體從何說起
這時你可能會想，我從哪裏開始呢?以下是你可以立即采取的一些初步步驟，將神經包容納入你自己的工作和你的組織:
- 努力在日常工作中與他人的互動中練習神經包容，無論是同事、直接報告、經理還是候選人。這包括意識到你把自己的思維方式和偏好帶到這樣的互動中，其他人也是如此。不要指望別人一定會按照你的喜好來溝通、解決問題或組織工作。相反，要開始對話，幫助每個人分享他們的喜好，不要因為別人的表現、溝通或工作方式與你不同而評判他們。這是一種有效的練習，不管你或你的隊友是否認為自己是神經發散者。人們的大腦對不同的信息做出反應是正常的。
- 倡導神經包容的話題。任何人都可以成為組織中神經包容的倡導者，無論他們的角色是什麼。神經發散型和神經典型型同事都可以成為成功的神經包容鬥士。找出你的組織在這個領域已經做了什麼，如果有的話。建議這是一個值得關注的話題——一個可能讓你和你的同事更包容、更有效的招聘人員的話題。
- 幫助激發話題。朝著更大的神經包容的方向采取行動，向組織中的每個人發出這樣的信號:這很重要，可以幫助人們感到足夠舒服，可以公開自己的偏好或需求。分享你自己的神經多樣性之旅，如果你覺得安全並有能力這樣做的話。神經多樣性員工資源小組(erg)在過去幾年變得很流行——你的組織有這樣的小組嗎?也許你可以參與創建一個這樣的主題——你可能會發現其他人也因為他們自己的原因對這個主題感興趣。這些團隊與人力資源部門合作，可以成為培訓計劃的催化劑，最終幫助組織實現更大的神經包容性，並獲得所有好處。
- 積極考慮所有候選人的神經多樣性，參與並認識到人們會表現得不同，有不同的偏好。還要明白，那些可能從量身定製的方法中受益的人可能不會立即感到舒服。
神經包涵體，就像EDI的其他領域一樣，一開始可能看起來勢不可擋。他們害怕“做得不對”或犯“錯誤”。重要的是要記住，包容是一段旅程，是一種日常實踐。這不是一個需要打勾的框。每個候選人都是不同的，每個招聘過程都是獨特的。沒有“一刀切”。
這就是為什麼保持謙遜和開放的心態是如此重要。要有信心與你的候選人共同創建招聘流程。他們是專家，知道什麼可以幫助他們在這個過程中取得成功。沒有人無所不知，所以你不應該給自己這樣做的壓力。隻要堅持學習，建立信心，采取有意義的行動實現神經包容。下一個選項卡中的術語表(術語表和關鍵事實)是一個很好的開始。
下麵你將找到工作定義，以幫助在工作場所開展神經包容對話。這些定義代表了optimize自己當前的工作語言，它受到了主題專家和社區焦點小組的啟發和指導。
由於語言是有爭議的，尊重個人偏好也很重要。有些人可能更喜歡“以人為本”的語言，比如“我是一個有閱讀障礙的人”，而另一些人則更喜歡“以身份為本”的格式，比如“我有語言障礙”。在本指南中，我們始終使用後者，不過最好還是對個人偏好保持警惕。如果你不確定與神經發散型的同事或候選人使用哪種語言，檢查一下總是好的。
神經的多樣性
神經多樣性意味著人類大腦在信息處理、交流和感覺處理方麵的連接方式不同。
Neurodivergent
雖然所有的大腦都是不同的，但具有某些特征可以有助於與他人共享身份或導致醫學診斷:例如，自閉症或多動症的診斷。據估計，大約五分之一的人可能認為自己擁有一種或多種神經分化性身份。“神經分化者”一詞已經進入主流，作為這個龐大而多樣的群體的簡稱，他們中的許多人擁有多重(神經)身份，並且在所有年齡、性別、種族和文化群體中都有代表。
正常
這個詞的常用用法是指那些不認為自己是神經發散者的人。然而，神經典型性是與環境相關的:一個自閉症患者與許多其他自閉症患者在一個團隊中，可能不會認為自己是非典型的。現代工作場所和招聘流程往往傾向於那些具有最常見的偏好和特征的人，這些偏好和特征可能會導致對其他人不利的規範。
Neuroinclusion
神經多樣性包容或“神經包容”涉及有意識和積極地包容所有類型的信息處理、學習和交流風格。
屏蔽
一個人改變或“掩蓋”其自然存在方式以適應社會壓力和規範的過程。
關於工作中的神經多樣性的關鍵事實
|
分享本文