研究
研究一口體積
我們的新研究提供了最新的信息，REC成員需要了解就業市場和提前計劃。它彙集了所有最新的REC研究和勞動力市場發展。
政策
英國招聘多樣性與包容性指數
多樣性和包容性
這是英國招聘多樣性與包容性指數。通過與APSCo的合作，我們衡量了當今行業的多樣性和包容性狀況，並收集了一些有用的見解，以了解我們可以做些什麼來改善它。
閱讀下麵的完整報告或下載PDF格式
與其他任何部門相比，招聘是工作場所多樣性和包容性的核心。作為一個行業，我們占據著舉足輕重的地位，每年為數百萬人提供機會。
在這個人才短缺的時代，關閉有才華的候選人的途徑是一件糟糕的事情——但這總是在我們的社會和道德責任方麵做得不夠。
許多業內人士已經開始有所作為——從單個公司到合作努力，采取行動的人數正在上升。REC將在這一過程中為行業提供支持:為客戶提供服務，但更多的是為我們自己的業務提供服務。我們自己的公司是良好做法的典範，這對取得進展至關重要。這就是為什麼REC和Apsco選擇在這個問題上合作。
這份報告的顯著發現是，許多公司缺乏有效的多樣性監測。俗話說得好，得到衡量的東西就會得到管理，因此有效的數據收集需要在整個行業中更廣泛地傳播，並具有一定的緊迫性。這將有助於我們遵守可能發生的法律變化——比如種族收入差距報告——但更重要的是，它將幫助我們擴大我們的行業範圍，以及在這個行業工作所提供的巨大機會。
現在，關注包容性和多樣性是我們想要成為的巨大成功的專業服務行業的又一步。REC會來幫忙的。這是我們商業計劃的核心部分，正如我們去年簽署的《工作中的種族憲章》所反映的，以及我們作為殘疾人信心企業的角色。REC頻道，比如我們的播客，有很多旨在幫助招聘企業正確開始招聘的內容，我們的建議服務隨時向會員開放。今年晚些時候還會有更多。但現在——開始思考你在這一切中的角色，現在就收集數據，為你的包容之旅的下一階段計劃提供基礎。
當APSCo和REC第一次開始這項合作研究時，我們的希望是確定當前招聘行業的構成是什麼樣子的，企業和個人觀點之間是否存在差異，以及哪些方麵可能“缺乏”多樣性。
然而，我們發現了一個更緊迫的問題:信息的缺乏。
雖然這份報告中的結果可能不會讓你感到驚訝，但它們確實突顯了一個趨勢:絕大多數人力資源公司都沒有記錄人口統計數據。在我們為招聘部門設計任何多元化計劃之前，我們需要建立準確衡量和跟蹤平等的基礎。正如那句諺語所說，“你不知道你不知道什麼”，如果沒有一個清晰而誠實的員工圖景，你就不可能確定在你的組織中哪裏有差距，或者哪些人口統計數據代表不足。
然而，盡管我們在辨別招聘領域的人口平衡方麵可能還沒有達到我們想要的水平，但現在是時候致力於推動真正的多樣性了——從準確和基本的記錄開始。
對於雇主可以和不可以向員工詢問什麼，以及招聘企業如何追蹤敏感個人數據，都有限製，這需要仔細的管理和指導。通過APSCo擁抱——一個全麵的平等、多元化和包容運動，包括多個不同的部門，以支持招聘公司采用他們自己的教育和培訓方法——我們將與我們的成員密切合作，幫助他們應對多元化的形勢。
作為一個將他人未來職業生涯掌握在自己手中的職業，招聘行業本身反映當今世界的多樣性是至關重要的——我們的目標是在招聘行業的ED&I議程中擔任掌舵人，為我們的成員提供每一步的指導和建議。
數據記錄
企業調查的結果突顯出，五分之二的招聘企業沒有記錄自己員工和領導團隊的人口統計數據。你會記錄自己的數據嗎?
這當然解釋了我們在該部門當前勞動力構成的企業和個人結果之間看到的一些差異。
究其原因，38%的受訪者表示他們的組織規模太小，不需要記錄這些信息——這是受訪者提到的最常見的原因。
最令人擔憂的是，第二大常見原因是，收集人口數據在一開始就沒有被考慮到。有人可能會說，解決這個問題可能相對簡單，但需要進一步的定性洞察，才能完全理解招聘企業不記錄任何數據背後的根本原因。事實上，隻有4%的受訪者表示，他們沒有收集數據的專業知識
性別表示
盡管在企業受訪者看來，男性在職場的比例似乎更高，但在個人受訪者看來，天平更傾向於女性。
盡管從受訪者的性別來看，女性占了當前勞動力的大多數，但也有可能是更多的女性參加了個人調查，這突顯了招聘企業需要準確和持續地記錄這一數據。
有趣的是，在高級職位上，男女比例相當均衡。根據公司調查。這表明兩性的發展機會可能是平等的，不過，更多的女性參與調查的可能性可能會扭曲這些結果
包括跨性別者、性別者和性別酷兒在內的其他性別的代表性明顯不足，這在企業受訪者和個人調查參與者中都得到了回應。然而，由於目前沒有關於全英國性別代表的細分數據(除了男性和女性)，很難說這是否符合更廣泛的性別平衡。
性
盡管企業和個人調查都發現，大多數招聘人員是異性戀，但超過一半的企業表示，這些信息沒有被記錄下來。
42％的企業受訪者說那他們所有的SLT成員都是異性戀。
55％有一半的企業受訪者表示做了不在SLT上記錄任何性取向數據。
24%有一半的企業受訪者這麼說他們所有的員工都是異性戀。
64%有一半的受訪企業表示他們沒有記錄員工的任何性取向數據。
94％的受訪者說他們是異性戀。
4%的受訪者說他們是同性戀。
種族
兩項調查都顯示，超過75%的招聘勞動力是白種英國人。
公司調查顯示，與個人受訪者相比，其他種族的代表比例略高。這可能是因為有很多企業表示他們沒有為員工記錄這些數據(46%)。
49%的調查顯示，超過一半的員工是白人/英國人。46%的人沒有記錄。
77％的受訪者回答他們是白人/英國人。
40%的公司回複顯示，他們所有的SLT成員都是白人/英國人。42%的人沒有記錄。
90％的受訪者表示他們是英國國籍。
殘疾
企業和個人受訪者都表示，一小部分招聘人員有殘疾。
然而，由於隻有4%的個人報告他們有殘疾，14%的企業表示他們有多達一半的員工有殘疾，這一事實表明，企業和個人對殘疾人現狀的看法存在一些差異。根據個別受訪者的說法，更多的招聘人員將自己描述為神經多樣性或神經非典型，而不是將自己歸類為殘疾。
4%的受訪者報告他們有殘疾。
33％的受訪企業表示，多達四分之一的員工有殘疾。
47%的受訪企業沒有記錄員工的殘疾數據。
宗教信仰
盡管90%的企業報告稱，他們沒有記錄任何關於員工宗教信仰的數據(包括SLT)，但個人反饋報告稱，招聘行業由47%的基督徒、31%的無神論者、13%的不可知論者和7%的精神信徒組成。
年齡
有趣的是，招聘企業表示，他們更有可能記錄高級領導團隊的年齡，而不是整個員工的年齡。隻有29%的企業表示，他們不記錄高級領導的年齡，而40%的企業沒有為更廣泛的員工收集這類數據。
資格
整體而言，企業及個人受訪者均表示擁有大學學位的員工占比較高。
盡管這種情況似乎在高級管理層繼續存在，但與其他員工相比，擁有普通中等教育證書(GCSE)水平教育或沒有正式資格證書的高級領導團隊的招聘企業數量略高。
這表明，要麼是更高級別的經驗比教育略受重視，要麼是過去25年對教育的重視正在影響較低級別的公司。
有趣的是，每個受訪者都表示，與自己相比，他們父母的教育有很大差異。
在接受調查的招聘人員中，44%擁有大學學位，而隻有22%的人表示他們的父母接受過相同水平的教育。相比之下，隻有2%的人沒有正式的資格證書，而有17%的受訪者的父母沒有正式的資格證書。
這在某種程度上表明，資曆期望和標準受到了代際差異的影響。
20％的企業回應顯示，他們所有的SLT成員都具有學位資格。67%沒有記錄數據。
15％表明他們所有的員工都有學位資格。73%的人沒有記錄數據。
員工的情緒
來自兩組受訪者的普遍共識是，招聘中存在包容性和多樣性的文化。
對於員工獲得平等、多元化和包容性培訓，這兩個群體都持觀望態度。
這表明，盡管招聘企業有意創造包容性的工作場所，但很少有人實施了將情緒轉化為實際結果所需的培訓。
有趣的是，雖然企業受訪者對企業是否有一個積極的、有證據的多元化和包容性計劃猶豫不決，但個人受訪者對這一情況的看法更為肯定。
結論
很明顯，當涉及到企業和個人對勞動力多樣性的看法時，存在一些差異，這是意料之中的——事實上，這是APSCo和REC發起這項研究活動的原因之一。
然而，由於目前沒有記錄大量數據，研究結果表明，招聘行業需要在報告自身員工的多樣性方麵做更多鋪墊。這將使該行業能夠更好地判斷自身的多樣性，並隨著時間的推移變得更具包容性。
主要結論:
- 五分之二(41%)的招聘企業沒有記錄其員工或領導團隊的人口統計數據
- 40%的人力資源公司不記錄員工的年齡
- 幾乎所有受訪者(90%)都沒有記錄員工的宗教信仰
- 73%沒有記錄員工資格
- 65%的企業受訪者表示，他們沒有在員工中記錄任何性取向數據
讓平等、多樣性和包容成為你業務中不可分割的一部分的指南
請收聽我們最新一期的“談論招聘”播客，我們的首席執行官尼爾·卡伯裏將和尼基·普裏查德一起主持節目。他們討論了ED&I的總體方向，以及高級領導者對這一業務不可或缺的組成部分需要做出的承諾，以及如何吸引最優秀的人才。
我們在多樣性和包容性方麵的工作
我們領導和支持幫助弱勢群體在職場取得進步的項目。我們為REC成員提供參與增加社會流動性的項目的機會，關注的領域包括低收入工人的進步、殘疾就業、老年工人和工作場所的婦女。
下一個步驟
準確記錄敏感數據以及對這些信息的合法處理和存儲是一項具有挑戰性的任務，因此也許可以理解，許多招聘企業目前沒有記錄大量信息。
然而，如果沒有對當前工作場所的準確描述，就不可能確定哪些群體代表不足，或者可能在工作中麵臨障礙。REC和APSCo將與會員合作，為記錄人口數據提供最佳實踐和法律指導，以確保招聘公司能夠更好地確定其業務可能需要在哪些方麵改進多樣性和包容性戰略。
分享本文
