神經多樣性與我

“你是誰?”這是我們很多人每次自我介紹時都會被問到的一個常規的、平凡的問題。我用排練過的、我再熟悉不過的表演來回答。“我是一個直言不諱、驕傲的英裔巴基斯坦人，是一名社會和政治不平等研究人員，擁有倫敦經濟學院的理學碩士學位和2萬英鎊獎學金，是Justice 4 You運動的貢獻者之一，是一個熱心的探險家，身邊總是有一本書。”這很拗口，但我覺得這是今天大多數人看到的烏斯曼的完美寫照。但是，在排練的表演中，我缺失了一部分——我是一個神經發散者。

21歲時，我被診斷出患有閱讀障礙和運動障礙，這震驚了我的世界——英國人慣於吹噓我們的社會是多麼的精英和包容，而我的經曆讓這種典型的傾向戛然停止。這是我生命中一個獨特的時期，我發現克服圍繞神經多樣性的偏見和恐懼的過程比克服障礙本身要困難得多。在這段持續不斷的旅程中，我點燃了內心的火焰，成為爭取平等的鬥士，並呼籲我們社會中根深蒂固的歧視行為和做法。本博客旨在對圍繞神經多樣性的一些迷思進行詢問和剖析，並培養對神經多樣性社區更人道、更富有同情心的理解。

神經分化與智力:真相

我最初被推薦參加一個SPLD(特定學習困難)篩選作為一個人類學和社會學本科生在金史密斯學院第一輪的論文提交後。該測試尋找各種神經發散性疾病，包括閱讀障礙、運動障礙、自閉症和多動症。在導師的堅持下，我勉強同意了。一周後診斷出來時，我仍然清楚地記得當時的想法:“不，不是我”，對我進行評估的心理學家找錯了人。英國社會對神經多樣性最具說服力、最被誤導、最根深蒂固的神話之一是，被診斷為神經發散者自動等同於缺乏能力，無法像神經典型的對手那樣競爭。我記得當我被確診時，我有過這樣的感覺，在教育和後見之明的指導下，這與事實相去甚遠。

在我的本科和研究生學位期間，得到診斷，接受支持和調整，使我能夠蓬勃發展，充分發揮我的潛力。此外，神經分歧者還包括理查德·布蘭森(維珍首席執行官)、凱拉·奈特利(女演員)、丹尼爾·雷德克裏夫(演員)、凱利·吉文(平等專業人士，殘疾人權力名單100人，第四頻道電視節目《讓我成為首相》的決賽選手)、湯姆·亨特和邁克爾·赫塞爾廷(傑出的保守黨政治家)，以及其他許多取得巨大成功的人。這告訴我們什麼?這種神經分化與智力缺乏無關。相反，它強調了社會容納各種背景的個人的根本需求，以確保我們每個人都能成功並過上充實的生活。下麵的部分將繼續討論這個問題的技術細節，以及如何在你的工作場所支持神經分化。

神經分化與合理調整

在從診斷的震驚中恢複過來之後，作為一個現實主義者，我熱衷於確保自己得到必要的支持。因此，我和我的學術部門坐下來，進行了合理的調整，並在我的整個學位課程中實施。以我為例，我得到了一台配有專業閱讀障礙軟件的筆記本電腦，每節課前都打印了講座幻燈片(這樣我就不用急著記筆記了)，一位專業學習技能導師幫助我組織論文和準備考試，所有考試我都多花了25%的時間。

任何殘疾或有任何影響其工作能力的情況的個人都有權要求合理的調整。這是一項法律要求(與2010年平等法案一致)，所有企業都要確保他們考慮並滿足任何要求進行必要調整的人。根據我以往的經驗，我曾遇到過一些關於合理調整的有問題的觀點，我堅信任何歧視性的組織都不值得為之工作。盡管如此，我始終主張在招聘過程中公開任何要求，以確保殘疾候選人得到他們所需的支持。當一個神經發散型的候選人上任時，一個組織可以采取各種措施來支持他們組織中的神經發散型個人。ACAS將其歸納為以下類別：

1. 改變工作場所。這可以包括訪問地圖、訪問指南和訪問的替代路線。
2. 改變某人的工作安排。例子包括改變傳統的朝九晚五工作模式、靈活工作和支持在家工作。
3. 找到一種不同的方法來做某事。我最近已經協商好通過電子郵件交流任務，這樣我就能記錄所有任務。我用我的1-2-1來回顧現有的任務，以確保我對所有事情都了如指掌。
4. 提供設備、服務或支持的這可以包括專業的思維導圖軟件，音頻和視頻設備。

企業/招聘人員能做什麼?

建議一:沒有一種神經分化是相同的。雖然你的員工可能會有相同的神經發散情況，但神經發散的表現因人而異。如果個人覺得願意透露，任何調整都需要專門針對他們的需求。

推薦二:與神經多樣化的員工和候選人進行有意義的交談和參與。最終，神經多樣化的人，就像他們的神經典型的同事一樣，應該根據他們的個人需求得到尊重和支持。自從在REC工作以來，我有一個非常支持我的經理，我的經理和這裏的每個人都對我的支持和奉獻感到驚訝。在我之前工作過的公司裏，情況肯定不是這樣的。當我開始在REC工作時，我寫了一份調整清單，在我的第一個1-2-1中，我的經理同意了我所有的調整，並在我同意的情況下，把這些調整告訴了總監和副總裁，讓他們知道。我發現這個過程非常簡單，而且在整個過程中都感到受到尊重。

建議三:數據收集，政策和程序。如果你的組織不僅想認真對待神經多樣性，而且想認真對待任何形式的多樣性，可以考慮收集員工的數據(征得他們的同意)。例如，在職場中有多少女性，或者有多少高級職員是少數民族?這些措施和信息有助於實施更具包容性的工作程序和政策，使您的組織留住多樣化的人才。例如，你可能會發現你的組織沒有招募足夠多的殘疾人候選人。這些信息可能有助於提出一個商業案例來審查合理的調整政策，或考慮如何在整個組織的工作文化中包容殘疾人。

結論

我希望這篇博客能激勵和支持那些閱讀的人，並清楚地表達出這樣一個信息:我們神經多樣化的個體值得得到每一點尊重。在英國社會和機構中，圍繞神經多樣性的汙名和偏見仍然普遍存在。我希望這篇博客中的建議和建議能鼓勵招聘人員進行明智的對話，為神經分化的社區創造一個包容的環境。回顧我迄今為止的經曆，如果我聽從並相信外界的刻板印象和恐懼，我就不會寫這篇博客，也不會有我現在所獲得的難以置信的機會，比如獲得2萬英鎊的獎學金，在倫敦政治經濟學院攻讀碩士學位，參與現場政策項目，與青年領導的組織開展活動我有語音CIC或者成為REC屢獲殊榮的活動團隊的一員。我們通過對話打破沉默和普遍的汙名，把我們自己放在那裏，並不斷學習。不僅柱頭減少，神經分化也變得正常。

重要的是，這並不意味著通過成為一名出色的員工或學生來打破社會對神經多樣性的恥辱感。有一種普遍的、隱藏的期望被組織寄予了與眾不同的期望——通過達到這些標準(實現目標、高效工作、取得高分)，它將自動獲得尊重和接受。這種方法剝奪了神經多樣化人群的人性，也違背了本博客的宗旨，即促進人們超越個人貢獻或成就的理解。我工作過的最好的人，最好的公司都是那些把我理解為烏斯曼·阿裏的人，這是最重要的。以我自己的經驗來看，當我感覺到我的老板尊重我的時候，這讓我想要把我做的每一件事都做到最好。

所以，我鼓勵你和你組織中的神經發散者同事談談，繼續組織關於如何更好地支持神經發散者的小組活動，向你的經理建議需要審查公司政策，甚至對不同的殘疾進行進一步研究。誰知道呢?這可能會讓一切都不一樣。