薪資曆史:招聘人員指南bwin线路

福西特協會和REC呼籲雇主和招聘人員#結束薪資曆史——停止詢問求職者上一份工作的薪水。這種以以前的收入為薪酬基礎的做法，加劇了性別、種族和殘疾的不平等，並使現有的薪酬差距持續存在。

越來越多的人提倡禁止詢問別人的薪資曆史是有原因的。本簡報介紹了美國薪資禁令的曆史研究，並探討了招聘中其他一些積極的性別平等變化。福西特協會研究了2021年10月英國全國民調的結果¹，以及受福西特東倫敦公司(#EndSalaryHistory活動的發起者)薪資曆史問題影響的人們的案例研究。

政府的平等辦公室正在考慮#結束薪資曆史#的呼籲，他們最近宣布了一項支付透明度飛行員與參與招聘的雇主在招聘廣告中包括薪資細節，並在招聘過程中停止詢問薪資曆史。

這份由福西特協會和招聘與就業聯合會聯合發布的指南解釋並證明了為什麼招聘人員應該停止詢問薪資曆史以解決性別、種族和殘疾薪酬差距問題。本指南是基於福西特協會的研究。

什麼是薪資曆史問題?

薪資曆史問題要求求職者提供他們以前職位的薪資信息。雇主主要使用這些數據來確定薪酬，不過也有一些雇主表示，他們將這些數據用於其他目的，如組織薪資基準。

在招聘過程中，從求職申請表到預篩選問題，再到薪資談判過程，薪資曆史問題都可以被問到。招聘人員經常被客戶要求收集這些信息，作為他們服務的一部分。

美國的分析表明，一些雇主轉而詢問期望薪資，以繞過美國實行的薪資曆史禁令²．我們鼓勵招聘人員避免完全提出這個問題，當然，求職者可能會主動透露他們在談判中的期望。如果更多的雇主在他們的廣告中加入工資等級，這種情況可能會改變。

55%被問及薪資曆史問題的人都認為，這意味著你過去的低工資會回來困擾你，任何影響你較低收入的曆史偏見都將繼續存在。

結束薪資曆史問題對縮小薪酬差距有顯著的積極作用

在美國，21個州或市政府已采取措施，在某種程度上禁止詢問薪資曆史問題。對這些變化影響的研究往往發現，這些禁令縮小了性別薪酬差距，其效果包括縮小了所有員工現有的4.7%的性別薪酬差距，以及將女性薪酬提高了6.2%。這縮小了43%的換工作者的性別薪酬差距(以及一半的種族薪酬差距)。美國的禁令也被證明幫助了那些在經濟衰退期間進入勞動力市場，但仍然承受著失去機會帶來的工資“傷疤”的工人，他們的時薪提高了3.4%。

半數在職成年人都被問及過薪資曆史問題

福西特協會詢問受訪者是否被問及過薪資曆史問題，他們是這樣描述的:

當雇主要求求職者告訴他們在過去的工作中賺了多少錢，以幫助決定支付給他們多少工資時。研究發現，這導致一些起薪通常較低的群體的人，如女性和少數族裔背景的人，工資更低。

四成(40%)的成年人和一半(47%)的在職成年人承認，他們過去被問及過薪資曆史問題。被問到這些問題的男性略多於女性(43% vs 37%)， 25-44歲的人更可能被問到薪資曆史問題(52%)，而55歲以上的人(29%)。

薪資曆史問題會影響女性談判的信心

920名被問及薪資問題的受訪者被問及這些問題給他們帶來的感受(圖1)。對於一些負麵影響，超過一半的受訪者，包括女性和男性，同意或強烈同意他們經曆過這些影響。

據報道，對女性的最大影響是談判加薪的信心下降，61%的女性受到影響。53%的男性也受此影響，這表明阻礙談判可能會對工資產生整體拖累。

“當我被問及目前的薪水時，盡管我有相關的技能和經驗，但我得到的是該職位中最低的薪水。在我的整個職業生涯中，我都經曆過這種財務挫折，不像那些公開和我分享薪水的男性同事。——東倫敦福西特調查的受訪者

“有一次我給出了我的實際工資，他們給出了低於廣告範圍的報價。——東倫敦福西特調查的受訪者

終止薪資曆史問題的另一個主要理由是，這些問題會導致員工最初獲得的工資降低。58%的女性和54%的男性報告稱，他們認為情況可能就是如此。35-44歲年齡段的女性持這種看法的比例最高(65%)，在這個年齡段，對許多女性來說，生育懲罰也開始對她們的工資產生負麵影響，並擴大性別薪酬差距。

N: 920名被問及過去雇主薪資曆史的受訪者(481名男性，439名女性)

薪資曆史問題有損雇主的聲譽

對於58%的女性和56%的男性來說，薪資曆史問題讓他們在招聘過程中感到不舒服，而對於57%的女性和54%的男性來說，這讓他們對潛在雇主感到不那麼積極。bwin公司规模有證據表明，女性員工關心雇主是否在采取行動解決性別薪酬差距，這表明，如果雇主不采取結束薪資曆史問題的簡單步驟，將麵臨聲譽風險。它還清楚地表明，這些問題不受所有員工的歡迎，而不僅僅是女性。

以上數據涵蓋了被問到這些問題的人的觀點。在福西特協會調查的所有受訪者中，當被問及他們的感受時，他們的回答是相似的。56%的女性和49%的男性表示，他們認為自己會感到不舒服。

該調查詢問了所有受訪者對選擇不問這些問題的雇主的感受。63%的女性比58%的男性認為，他們會對選擇不詢問薪資曆史問題的雇主給予更高評價。很少有女性和男性不同意，分別隻有9%和11%。值得注意的是，在退休人員中，認同度明顯更高，達到68%——這表明老年人對這個問題產生了共鳴，可能是消費者和前雇員。如果我們想留住勞動力市場上的老年工人，有一點很重要。

“說實話，我是在幫助他們與自己進行談判。他們把我置於一個非常尷尬的境地:要麼幫助他們與自己對立，要麼撒謊，如果我拒絕告訴他們，就會顯得不愉快，要麼不得不足夠聰明地避開這個問題。——東倫敦福西特調查的受訪者

通過薪酬曆史來確定薪酬是不受歡迎的

福西特協會的民意調查發現，公眾明顯不同意詢問薪資曆史是確定薪酬的公平方式，男女之間沒有真正的差別。工作所需的技能和責任(80%的受訪者)以及工作對組織的價值(77%)等指標被認為是確定薪酬的最有效方法。有一小部分人(67%)同意使用行業和職業基準。顯然，公眾並不認為過去的工資是確定工資的有效方法——隻有24%的受訪者同意使用過去的工資，女性(22%)比男性(26%)更不可能同意。有趣的是，年齡較大的人也不太可能同意過去的工資應該決定薪酬，45-64歲的人中隻有19%和55-64歲的人中隻有13%同意這一觀點。

N: 2220名受訪者(1076名男性和1144名女性)

40%的員工在回答薪資曆史問題時撒謊

雇主可能會聲稱，薪資曆史問題是有用的，因為它們可以表明員工的過去和未來的價值(這既具有歧視性，也不受歡迎)，或者可能是一般薪資結構的基準數據來源。

但是，這些潛在用途隻有在信息可靠的情況下才有效。調查(圖3)顯示，這種說法根本不可信:24%的女性和32%的男性表示，在招聘過程中，當被問及薪資時，他們撒了謊。這種性別差異的原因是女性比男性更多(31%比23%)根本沒有被問及工資問題，這可能是由於更多女性從事最低工資工作(即薪酬沒有靈活性)和/或不同的工業部門，美國的研究也反映了這一點。^3.

N: 2220名受訪者(1076名男性和1144名女性)

隻有非常小比例的人(男女各占3%)覺得可以拒絕回答有關薪資曆史的問題，這表明招聘人員不應該期待人們拒絕回答，而是不應該問。

“披露這些信息對我沒有好處，但如果你不披露，你可能從一開始就被認為‘難搞’，因此也得不到麵試機會!”雷區。——東倫敦福西特公司調查的受訪者

當隻關注那些目前在職的員工時，四成(39%)的員工表示，他們在回答薪資曆史問題時撒過謊。這一數字略高於以往在這一問題上的國際民意調查，表明不能依靠薪金曆史問題來提供薪金或建立可靠的基準信息。

薪酬區間的透明度是硬幣的另一麵

除了結束薪資曆史的問題，我們還探討了另一件事，那就是發布薪資信息——即在招聘廣告中列出特定的薪資或薪資區間，而不是“有競爭力的”、“可協商的”或類似的。研究表明，提供這些信息有助於克服談判對女性的負麵影響⁴通過鼓勵談判，但也要限製先前較低工資的影響。在美國，實驗方法表明，人們期望黑人求職者比白人求職者進行更少的談判，因此如果他們進行談判，就會得到更低的起薪⁵．實驗還發現，與男性相比，女性在發起薪資談判時受到的懲罰更多。⁶

然而，有證據表明，在英國，發布有薪資標準的職位並不普遍——由YouGov開展的青年女性信托基金2021年對人力資源經理的調查發現，40%的人認為，他們所在機構的招聘廣告中經常沒有薪資水平的細節。⁷

一些學者發現了與薪資曆史禁令的進一步聯係。這些數據表明，一些雇主將詢問潛在新員工的薪資期望作為薪資曆史問題的替代方案，作為壓低薪資的另一種途徑。美國的一些州要求公布工資範圍，以應對這種情況。⁸鑒於支持這種做法的證據，看來結束薪金曆史問題和同時要求公布薪金範圍是同一事物的兩麵。

“根據我的經驗，(薪資曆史)問題通常與招聘廣告同時出現，而招聘廣告在薪資方麵沉默、模糊或具有誤導性。——東倫敦福西特調查的受訪者

結論

很明顯，通過停止詢問薪資曆史問題，招聘人員可以在解決英國的性別和其他薪酬差距方麵發揮關鍵作用。招聘人員還可以與客戶合作，鼓勵他們不要在招聘過程中詢問薪資曆史。通過效仿美國的經驗教訓，英國可以為所有勞動者創造一個更平衡、更公平的勞動力市場。雇主和招聘人員可以在這裏注冊支持#結束薪資曆史活動．

為了了解薪資曆史問題的影響，福西特協會委托Savanta ComRes在2021年10月22日至24日期間在線采訪了2220名英國成年人。數據經過加權，以在人口統計學上代表英國成年人。Savanta ComRes是英國投票委員會的成員，並遵守其規則。

2阿甘，A.，考吉爾，B.和吉，LK.(2020)工人遵守工資曆史禁令嗎?自願性披露、逆向選擇與披露調查。AEA論文集第110卷，215-219期

3阿甘，A.，考吉爾，B.和吉，LK.，(2020)同上

4 Mazei, J.， Hüffmeier, J.， Freund, P. A.， Stuhlmacher, A. F.， Bilke, L.， & Hertel, G.(2015)。談判結果的性別差異及其主持人的元分析。心理學報，141(1)，85

5埃爾南德斯，M.等人(2019):黑人討價還價:種族在工資談判中的作用。應用心理學雜誌104(4)581-592

6 Bowles, H.， Babcock, L.和Lai, L.(2007)發起談判傾向中性別差異的社會激勵:有時提出要求確實有害。組織行為與人類決策過程，103(1)84-103

7青年女性信托基金，“青年女性信托基金呼籲雇主公布薪酬細節，以解決性別薪酬差距”https://www.youngwomenstrust.org/media-centre/young-womens-trust-calls-for-employers-to-advertise-salary-details-to-tackle-gender-pay-gap/>

你的期望是什麼?雇主如何規避薪資曆史禁令。引用Bleiweis, R.(2021)的研究報告，為什麼工資曆史禁令對確保同工同酬很重要。美國進步中心，網址是https://www.americanprogress.org/issues/women/reports/2021/03/24/497475/salary-history-bans-matter-securing-equal-pay/